Smanjenje besmislenih zadataka izaziva tjeskobu kod radnika

Studija koja pokazuje da smanjenje nepotrebnih zadataka može iscrpiti zaposlenike više od njihova zadržavanja otkriva koliko je radna psihologija postala alat za upravljanje percepcijom, a ne za zaštitu radnika.

Istraživanje objavljeno u časopisu Work & Stress pokazalo je da i povećanje i smanjenje takozvanih ilegitimnih zadataka — poslova koje zaposlenici doživljavaju nepotrebnima ili neprimjerenima svojoj ulozi — dovodi do veće emocionalne iscrpljenosti nego stabilna razina takvih zadataka. Autori s njemačkog Sveučilišta Bielefeld proveli su dva istraživanja: u jednom su zaposlenike anketirali svaki dan, u drugom jednom tjedno.

Ključni mehanizam koji objašnjava taj paradoks je nesigurnost. Kad se zadaci mijenjaju — čak i nabolje — zaposlenicima postaje nejasno što će se od njih očekivati u budućnosti. Ta neizvjesnost troši psihološke resurse jednako kao i sam teret posla.

Profesor Kai C. Bormann, jedan od autora studije, poručuje da promjene zadataka treba jasno objasniti i dati zaposlenicima priliku postavljati pitanja. Njegov tim djeluje u okviru Instituta za obiteljska poduzeća Ostwestfalen-Lippe, gdje istražuju i kako introvertirani i ekstrovertirani rukovoditelji reagiraju na nesigurnost na poslu.

Radnik kao predmet, a ne subjekt

Ovdje se otvara pitanje koje istraživači nisu postavili: zašto se uopće tolerira radno okruženje u kojem se ljudi osjećaju iscrpljeno zbog promjena koje bi trebale biti dobra vijest? Ako smanjenje besmislenih zadataka proizvodi tjeskobu, to ne govori o krhkosti zaposlenika, nego o sustavu u kojem radnik nema nikakvu kontrolu nad vlastitim radom.

Studija preporučuje bolju komunikaciju i mogućnost postavljanja pitanja. To je kozmetička preporuka. Pravi problem je što odluke o raspodjeli posla donose drugi, a posljedice trpi radnik. Nesigurnost nije nusprodukt promjene — ona je proizvod toga da zaposlenik nije sudionik u odlučivanju.

Što mjeri, a što prešućuje

Istraživanje je metodološki korektno — dnevni i tjedni upitnici daju uvid u dinamiku koju jednokratna anketa propušta. Ali mjeri simptome, ne uzroke. Emocionalna iscrpljenost je posljedica, a ne uzrok. Uzrok je raspodjela moći u organizaciji.

Autori ispravno primjećuju da njihovi nalazi ne znače da tvrtke trebaju zadržati opterećujuće zadatke. No onda bi sljedeći logičan korak bio pitati: zašto uopće postoje zadaci koje zaposlenici smatraju nepotrebnima? Tko ih je uveo i zašto? Na ta pitanja studija ne odgovara.

Obiteljska poduzeća koja autori posebno izdvajaju dobar su primjer. U njima se odgovornosti često razvijaju godinama, neformalno, bez jasnih opisa posla. Kad se uloge mijenjaju, nije riječ samo o komunikaciji — riječ je o tome da su ti poslovi često građeni na lojalnosti i osobnim odnosima, a ne na procedurama koje štite radnika.

Zaključak je jednostavan, ali neugodan: ako promjena izaziva tjeskobu, problem nije u promjeni. Problem je u tome što zaposlenik nema sigurnost da će ga sustav zaštititi bez obzira na to kako se zadaci prekrajaju. Dokle god je tako, svaka nova studija o dobrobiti na radnom mjestu ostat će popis simptoma bez dijagnoze.